背景材料

    J公司是一家制造和销售高精度自动机床的大型公司，共有六个产品制造部门。最

近几年，公司在物色中层管理干部上遇到了两难的困境。公司高层管理者认为，这些部

门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上作出。所以公司

一直严格从内部提拔中层干部，但后来发现这些从基层提拔到中层管理职位的员工缺乏

相应的适应新职责的知识和技能。这样，公司决定aw,t-部招聘。在当地著名财经大学相

关部门协助下，公司得到了许多有良好工商管理专业背景的应届毕业生作为候选人，从

中录用了一些，先放在基层管理职位，经过一阶段时间锻炼后提升为中层管理人员，但

在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，

但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久后又有几个重要职位的中层管理人员将退

休，急待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。

    问题：(1)请回答内部晋升的优缺点。

(2)根据该企业的实际情况提出你的建议。

SK公司发展中的困境

    SK公司是国内某著名重工集团公司的生产基地和销售基地。公司2011年成立，

2014年的销售就达到20多亿，2016年销售70多亿。公司的快速发展说明公司发展

战略定位清晰，研发投入的产出效率较高，销售渠道选择准确。但由于公司在快速发展

期过于关注研发人员、生产人员和销售人员的引进，客观上忽视了客户服务人员和售后

技术服务人员的招聘，导致在客户服务和售后技术服务方面的投诉不断增加。总裁办公

会认为事情性质严重，必须马上解决，并让人力资源部总经理王华一周内拿出方案。王

华讯速组织部门相关人员进行公司情况调查和市场调查。调查信息汇总后，．王华发现：

公司目前需要客户服务人员和售后技术服务人员约200A．，而人才市场提供的信息表明，

市场招聘大约能够招聘50人左右。如果在公司内部安排部分员工转岗，最多也只有30

人左右，缺口依然很大。王华很清楚，导致目前困境的主要问题是，在2014年做人力

资源规划时，对人力资源的需求预测和供给预测没有重视，另外与生产部门和销售部门

的沟通也不及时。王华决定要尽快采取有效措施解决眼前难题，同时还要有一个面向未

来的计划。

    问题：(1)人力资源供不应求时应采取哪些措施?

    (2)请你就SK公司未来发展避免类似困境再次出现提出建议。

当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心称为

• A、职业锚
• B、职业兴趣
• C、职业生涯
• D、职业价值观